A mulher pode carregar peso no trabalho? E o homem, para ele não há limite de peso?

Primeiramente, devemos analisar a Consolidação das Leis do Trabalho:

“Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.”

Saliente-se que em relação aos homens adultos, o limite de peso é maior:

“Art . 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)”

Tais disposições estão aparentemente de acordo com a Convenção nº 127 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), a qual entrou em vigor no plano internacional em 10/03/1970:

“Art. VII — 1. A designação de mulheres e de trabalhadores jovens para o transporte manual de cargas outras que as leves deverá ser limitada.

2. Quando mulheres e trabalhadores jovens forem designados para o transporte normal de cargas, o peso máximo destas cargas deverá ser nitidamente inferior àquele admitido para os homens.”

Porém, se o limite de peso feminino já não atende os estudos ergonômicos atuais, pior é o limite do homem, que beira o absurdo de 60 quilos!

Devido a este fato, o senador Marcelo Crivella editou o PROJETO DE LEI DO SENADO, Nº 19 de 2003, o qual posteriormente foi enviado à Câmara dos Deputados com a denominação PL 5746/2005, que tem como objetivo a diminuição do peso máximo de 60 quilos para 30 quilos.

O parecer Nº 1.337, DE 2005 do Senado Federal é extremamente esclarecedor. Estão entre os expositores a Sra. MARIA DE LOURDES MOURE, ergonomista de renome. Segue trecho de sua fala:

“Há uma sugestão baseada num modelo biomecânico feito por Chaffin, nos Estados Unidos, que depende da distância que essa carga está do corpo do trabalhador e da altura. Então, para se ter uma idéia dos valores de referência, ela pode oscilar de 10, 15, 20kg, dependendo da altura e da distância do corpo do trabalhador, para não comprometer a sua saúde.”

Como se pode observar, cientificamente o limite seria de 20 quilos. Porém, tendo em vista que a norma deve ter eficácia social, o Senado Federal definiu que o limite seria de 30 quilos, de modo a respeitar a realidade brasileira.

Ressalto apenas que, nos termos do art. 198, Parágrafo único da CLT, tal limite não se aplica à remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou quaisquer outros aparelhos mecânicos, podendo o Ministério do Trabalho, em tais casos, fixar limites diversos, que evitem sejam exigidos do empregado serviços superiores às suas forças.

O PL 5746/2005 segue sem apreciação final da Câmara dos Deputados. Uma pena, pois seria muito importante para os milhares de trabalhadores braçais brasileiros. O que nos resta é torcer e aguardar para que a Câmara tome a decisão correta, de modo a ouvir todos os setores da sociedade, a fim de tomar uma decisão que respeite os empregadores e também os empregados. Aguardemos!

Provavelmente você já ouviu ou leu algo sobre dano moral. E dano existencial, sabe o que é?

É comum ouvir que certos indivíduos se divorciaram de seus cônjuges porque trabalhavam em excesso, de modo a não terem tempo livre para desfrutar com seus companheiros. Projetos pessoais, como cursar uma faculdade, viajar, ter mais filhos, são frustrados, tendo em vista que o empregado é submetido a longas jornadas de trabalho com frequência. Horas extras são constantes.

Tal situação caracteriza o que a doutrina chama de dano existencial. De acordo com Sônia Mascaro Nascimento:

"O dano existencial caracteriza-se pela não concessão de férias por um longo período, pela sobrecarga de horas extras além do limite legal de forma habitual, tudo de modo a causar um prejuízo concreto no modo de vida da pessoa (prejuízo à saúde psíquica) e/ou a um projeto de vida (exemplifique-se com o trancamento da faculdade por não conseguir comparecer as aulas) e/ou prejuízo concreto no convívio familiar (exemplifique-se com um divórcio por estar sempre ausente do meio familiar)."

Julgamento do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região é bastante esclarecedor:

DANO EXISTENCIAL. JORNADA EXAUSTIVA. Todo ser humano tem direito de projetar seu futuro e de realizar escolhas com vistas à sua autorrealização, bem como a fruir da vida de relações (isto é, de desfrutar de relações interpessoais). O dano existencial caracteriza-se justamente pelo tolimento da autodeterminação do indivíduo, inviabilizando a convivência social e frustando seu projeto de vida. A sujeição habitual do trabalhador à jornada exaustiva implica interferência em sua esfera existencial e violação da dignidade e dos direitos fundamentais do mesmo, ensejando a caracterização do dano existencial.

(TRT-4 - RO: 00004918220125040023 RS 0000491-82.2012.5.04.0023, Relator: TÂNIA REGINA SILVA RECKZIEGEL, Data de Julgamento: 15/05/2014, 23ª Vara do Trabalho de Porto Alegre)

Vale ressaltar que a mera alegação da existência de longas jorndas de trabalho ou privação de férias não são suficientes para a caracterização do dano existencial. O prejuízo deve ser provado, uma vez que a responsabilidade civil é subjetiva:

DANO EXISTENCIAL. SIMPLES ALEGAÇÃO. NÃO COMPROVAÇÃO. O dano existencial, assim como o dano moral, exige prova das alegações, pois a responsabilidade civil subjetiva adequada a ensejar a reparação requer a presença de três elementos, a saber: o dano, o nexo de causalidade e a culpa empresarial, o que não se verifica na hipótese dos autos, pois, o autor sequer mencionou os efetivos prejuízos à sua existência, e não apontou quais projetos de vida teria sido privado de realizar. De resto, a mera alegação de sofrimento de dano existencial sem a demonstração da efetiva repercussão na vida pessoal do autor não é capaz de geraro direito à indenização pretendido. Recurso ao qual se nega provimento.

(TRT-2 - RO: 00005693320145020065 SP 00005693320145020065 A28, Relator: SERGIO ROBERTO RODRIGUES, Data de Julgamento: 04/11/2014, 11ª TURMA, Data de Publicação: 11/11/2014)

Para leituras adicionais, recomendo a leitura dos seguintes artigos:

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O empregador pode obrigar o empregado a vender suas férias?

Definitivamente não!

O art. 143 da CLT é bem claro ao afirmar que a venda das férias é uma faculdade do empregado. A opção é dele e não do empregador:

“Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 (Vide Lei nº 7.923, de 1989)”

Porém, no mercado de trabalho é comum que o empregador obrigue o empregado a vender, por exemplo, 10 dias de suas férias. Se tal fato ocorrer, ou seja, não houver requerimento do empregado para referida venda, o empregador deverá pagá-las em dobro, nos termos do art. 137 da CLT, pois entende-se que não foram gozadas:

Abono pecuniário. Venda obrigatória de férias. Nos termos do art. 143 da CLT, a conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário é faculdade do empregado, não podendo este ser compelido a vender-suas férias. Comprovada através da prova testemunhal que o reclamado obrigava o reclamante a converter 1/3 de suas férias em abono, este faz jus ao pagamento do período de férias que teve sonegado. Recurso provido, no particular.

(TRT-1 - RO: 00013292520125010341 RJ , Relator: Jorge Fernando Gonçalves da Fonte, Data de Julgamento: 17/09/2014, Terceira Turma, Data de Publicação: 03/10/2014)

Para leituras adicionais, recomendo os seguintes artigos:

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O que fazer se você tem férias vencidas e seu empregador não o permite gozá-las?

Primeiramente, remeto o leitor ao artigo anteriormente publicado no blog, intitulado: “Você sabe quais são os casos em que as férias devem ser pagas em dobro?” 

Relembrando: se as férias não forem concedidas até o término do período concessivo correspondente, devem ser pagas em dobro.

Ocorre que muitos empregados querem simplesmente a concessão das férias e o pagamento em dobro, e não o término do contrato de trabalho. Portanto, seguem algumas sugestões para tal situação:

Primeira sugestão:

Sugiro que o prejudicado vá ao Ministério do Trabalho e Emprego mais próximo e faça uma denúncia do fato. O auditor fiscal do trabalho é responsável pela fiscalização do cumprimento das leis trabalhistas. Com a denúncia, o auditor irá até a empresa verificar a veracidade ou não do alegado pelo empregado. 

O capítulo IV da CLT trata das férias anuais. Qualquer violação a seus artigos sujeita o infrator ao pagamento de multa, de acordo com o art. 153 do referido diploma legal:

“As infrações ao disposto neste Capítulo serão punidas com multas de valor igual a 160 BTN por empregado em situação irregular.

Parágrafo único - Em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será aplicada em dobro. (Alterado pela Lei nº 7.855, de 24-10-89, DOU 25-10-89)”

O valor atual da multa pode ser visto no endereço eletrônico do MTE.

Geralmente a autuação do fiscal é suficiente para que o empregador cumpra a lei. Saliento que a denúncia pode ser anônima, para o caso do empregado ter algum receio. Basta ligar para o MTE mais próximo.

Segunda sugestão:

Caso a primeira sugestão falhe, recomendo a interposição de ação judicial para obrigar o empregador a efetuar a concessão imediata de todas as férias vencidas, a serem pagas em dobro:

FÉRIAS VENCIDAS - NÃO CONCESSÃO - DIREITO AO GOZO E À REMUNERAÇÃO DOBRADA - Não concedidas as férias nas épocas oportunas, o empregador continua com a obrigação de concedê-las, mas agora não poderá fixá-las em período que melhor lhe aprouver, haja vista que terá de marcá-las para fruição imediata. O direito ao gozo de férias é assegurado cumulativamente com o direito ao pagamento em dobro, que correspondente a uma penalidade pelo fato de o empregador não as ter concedido no tempo devido. Dessa forma, tendo o recorrente deixado de conceder férias no período legalmente estabelecido e ainda em curso o pacto laboral, não há porque as converter em indenização, mas, sim condenar o empregador a concedê-las com a dobra no pagamento, procedendo imediatamente e para o mais breve possível a fixação dos períodos em que serão gozadas. Essa sanção decorre dos fins a que se destinam as férias, a saber, restaurar as forças físicas e mentais do trabalhador, bem como a sua reinserção no seio familiar, comunitário e político.

(TRT-22 - RO: 41200610222000 PI 00041-2006-102-22-00-0, Relator: ARNALDO BOSON PAES, Data de Julgamento: 16/11/2006, TRIBUNAL PLENO, Data de Publicação: DJT/PI, Página 10, 18/1/2007)

Artigo escrito por: Jean de Magalhães Moreira

Há necessidade de prévia advertência ou suspensão para a demissão por justa causa?

Não há tal necessidade.

Na verdade, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) não prevê o instituto da advertência. Em relação à suspensão disciplinar, há dispositivo referente:

“Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.”

Ou seja, caso o empregador exceda seu poder disciplinar ao suspender o empregado por mais de 30 dias, este pode considerar o contrato rescindido sem justa causa, podendo pleitear todas as verbas rescisórias devidas.

Porém, em relação ao questionamento do título, saliento que se o empregado cometer uma das faltas elencadas no art. 482 da CLT, como insubordinação, indisciplina, desídia, o empregador poderá imediatamente rescindir o contrato por justa causa.

O que ocorre é que para se considerar a ocorrência de certas faltas é necessária a existência de condutas reiteradas. Por exemplo, se o empregado falta apenas um dia no ano injustificadamente, não caberia, em tese, a demissão por desídia (falta de zelo). No caso, é recomendável que em casos de atrasos, faltas injustificadas, perda de produtividade temporária, o empregador aplique inicialmente sanções de advertência (de preferência escrita, como meio de prova). Se o problema persistir, cominar a pena de suspensão e apenas em último caso a demissão.

Tal conselho é feito para gerar segurança na hora de demitir o empregado. Ponderar se houve desídia ou não, por exemplo, é muito subjetivo. Aplicar sanções prévias à demissão reforça a ideia da falta grave do empregado, de modo que em possível ação judicial haja uma chance maior do juiz manter a sanção.

Friso, também, que o empregador não pode aplicar duas penalidades para o mesmo fato, pois se configuraria bis in idem. A título de exemplo, se o empregador aplicar a pena de suspensão no empregado, não poderá o demitir quando retornar ao trabalho:

RECURSO DE REVISTA. RECLAMADA. REVERSÃO DA JUSTA CAUSA EM JUÍZO. DUPLA PUNIÇÃO PELOS MESMOS ATOS FALTOSOS. 1 - O TRT consignou que as faltas disciplinares do reclamante foram punidas com advertências e suspensões, que não houve nenhum fato novo após as referidas punições, e, ainda, que as últimas faltas disciplinares ocorreram em agosto de 2011, enquanto a demissão se deu dois meses depois, em outubro de 2011, e não há como se chegar a conclusão contrária, nesse particular, nos termos da Súmula nº 126 do TST. 2 - Nesse contexto, observa-se que o empregado sofreu dupla punição pelos mesmos atos faltosos, o que configura bis in idem , não admitido. 3 - Recurso de revista de que não se conhece. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. NÃO ASSISTÊNCIA PELO SINDICATO . No processo do trabalho, o deferimento dos honorários exige o preenchimento do requisito da assistência pelo sindicato, o que não se constata no caso concreto. Incidência da Súmula nº 219 e da OJ nº 305 da SBDI-1 do TST. Recurso de revista a que se dá provimento, quanto ao tema.

(TST - RR: 1925420125040234 192-54.2012.5.04.0234, Relator: Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento: 07/08/2013, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 09/08/2013)

Por fim, se o empregador desejar aplicar a penalidade da demissão por justa causa, deve cominá-la imediatamente após o ato faltoso. Caso contrário, entende-se que há perdão tácito. É a manifestação do princípio da imediatidade:

JUSTA CAUSA. IMEDIATIDADE. A dispensa por justa causa exige imediatidade entre o momento em que o empregador toma conhecimento da falta cometida pelo empregado e o momento em que aplica a punição, sob pena de se reconhecer a ocorrência de perdão tácito.

(TRT-1 - RO: 00015891820125010078 RJ , Relator: Dalva Amelia de Oliveira, Data de Julgamento: 02/09/2014, Oitava Turma, Data de Publicação: 25/09/2014)

Para leituras adicionais do tema, sugiro os seguintes artigos:

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Artigo escrito por: Jean de Magalhães Moreira

Quando há greve o pagamento do salário é obrigatório?

É comum ler nos jornais notícias do tipo: “Governador do Estado ameaça cortar o salário dos professores caso não interrompam a greve.”

A dúvida que se põe é: o empregador pode suspender o pagamento dos salários do empregado quando este participa de greve e interrompe o seu serviço de forma total?

Primeiramente, dois institutos devem ser diferenciados: suspensão e interrupção do contrato de trabalho.

De acordo com o doutrinador Sérgio Pinto Martins: MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de direito do trabalho, 5ª ed..São Paulo: Dialética, 2009. p.130:

“Ocorre suspensão do contrato de trabalho, para a maioria dos autores, quando a empresa não deve pagar salários, nem contar o tempo de serviço do empregado que estiver afastado. Na interrupção há necessidade do pagamento dos salários no afastamento do trabalhador e, também, a contagem do tempo de serviço.”

Vale salientar que nos dois casos não há rompimento do vínculo contratual, de modo que se por qualquer circunstância acabar a suspensão ou interrupção, a prestação do serviço ao empregador é novamente devida.

Apenas para título de exemplo, é considerada hipótese de suspensão o gozo de aposentadoria por invalidez (art. 475 da CLT) e hipótese de interrupção a fruição das férias.

Com a explanação anterior, podemos agora entender o art. 7º da Lei nº 7.783/89:

"Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho."

Utilizando-se de uma interpretação literal do artigo, o respeitável Tribunal Superior do Trabalho entende que a participação em movimento grevista não dá ensejo ao pagamento dos salários do período:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - GREVE - DESCONTOS - PERÍODO DE PARALISAÇÃO - ART. 7º DA LEI Nº 7.783/89 - SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - RECUSA DOS EMPREGADOS DE REALIZAR A COMPENSAÇÃO - DESCONTOS DEVIDOS. A greve, não obstante ser direito constitucionalmente garantido aos trabalhadores, configura hipótese de suspensão do contrato de trabalho, razão pela qual a regra geral é de que os dias de paralisação não sejam remunerados. Entretanto, embora o art. 7º da Lei nº 7.783/89 permita o desconto dos dias de paralisação, no caso dos autos os abatimentos ocorreram porque os empregados substituídos, não se dispuseram a realizar a jornada suplr compensatória, o que ensejou o direito patronal de descontar dos dias de trabalho paralisados pela greve. Assim, o desconto pelos dias parados decorreu do descumprimento, ainda que por via indireta, da cláusula normativa que regulou a compensação, na ocasião em que as partes se reuniram para tratar de questões relativas à greve. Logo, intacto o art. 7º da Lei nº 7.783/86, uma vez que não houve desrespeito ao acordo coletivo que regulou a greve. Isso porque restou incontroverso que a cláusula coletiva previa a necessidade de compensação dos dias não trabalhados, a critério de cada Banco. Agravo de instrumento desprovido.

(TST - AIRR: 286007020095210013 28600-70.2009.5.21.0013, Relator: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 16/10/2013, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 18/10/2013)

Perceba, então, caro leitor, que o empregador pode acordar com os grevistas futura compensação de jornada, de modo a não efetuar a suspensão dos salários. Porém, de acordo com o TST, tal ação é opcional para o empregador. Se assim o desejar, pode cortar os salários no período da greve.

Por fim, saliento que há vozes de renome na doutrina e na jurisprudência que afirmam a impossibilidade de tal corte, por entender que “ o desconto do salário do trabalhador grevista representa a negação do próprio direito de greve, na medida em que retira dos servidores seus meios de subsistência”. Tal afirmação foi feita pelo Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro que deu causa ao AI 853.275, substituído pelo RE 693.456-RG, que corre no Supremo Tribunal Federal. Este conheceu a repercussão geral da matéria, de modo que o processo ainda aguarda julgamento.

Recomendo a leitura dos seguintes textos para um maior aprofundamento da matéria:

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Artigo escrito por Jean de Magalhães Moreira.

O que acontece se o empregador retiver a carteira de trabalho do empregado por mais de 48 horas para a realização de alguma anotação?

Seguem abaixo os artigos 29 e 53 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho):

“Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Art. 53 - A emprêsa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para anotar e a retiver por mais de 48 (quarenta e oito) horas ficará sujeita à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional.”

O que se percebe do art. 53 é que a empresa ficará sujeita à multa de valor igual à metade do salário mínimo regional. Quem aplica a multa é o auditor fiscal do trabalho, vinculado ao Ministério do Trabalho e Emprego, como se pode verificar no endereço eletrônico do MTE.

Mas será que a sanção se limita à multa acima informada?

Não, conforme certos julgados do Tribunal Superior do Trabalho também cabe o arbitramento de danos morais. Há entendimentos de que o dano moral cabe em todos os casos e há outros em que só é passível de fixação se houver prejuízo ao empregado.

A razão disto é que para o exercício de qualquer emprego é necessária a posse da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) para a anotação do vínculo empregatício. Presume-se, portanto, que a falta da CTPS causa dificuldade para o indíviduo obter novo trabalho, de modo a lhe causar danos em sua dignidade (art. 5º, inciso X da Constituição Federal). Ademais, tal atitude por parte do empregador fere fundamento da República Federativa do Brasil, qual seja o valor social do trabalho (art. 1º, IV da CF).

Saliento que na maioria dos casos os Tribunais trabalhistas vem afirmando a desnecessidade da comprovação do prejuízo sofrido para o arbitramento do dano moral.

Para mais informações sobre o assunto, recomendo a leitura dos seguintes artigos:

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Você sabe quais são os casos em que as férias devem ser pagas em dobro?

Observe os seguintes artigos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho):

“Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.”

“Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. ”

Para um melhor entendimento da matéria, deve-se esclarecer a diferença entre período aquisitivo e período concessivo.

O período aquisitivo se inicia a partir da admissão do empregado e se completa a cada 12 meses de trabalho. Para cada gozo de férias necessariamente há um período aquisitivo correspondente que dá direito ao seu usufruto.

Já o período concessivo equivale aos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, ou seja, o período de 12 meses após o término do período aquisitivo.

Portanto, caso o empregador conceda as férias total ou parcialmente após o período concessivo, o período excedente deverá ser pago em dobro. Vale salientar que o terço constitucional também será pago em dobro, uma vez que este incide sobre o valor das férias devidas.

Há outros casos em que as férias devem ser pagas em dobro?

Sim, ainda que a lei não diga expressamente. O Tribunal Superior do Trabalho tem orientação jurisprudencial neste sentido:

“OJ – SDI1 386. FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. (cancelada em decorrência da sua conversão na Súmula nº 450) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014

É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.”

O prazo a que se refere a OJ é o disposto no art. 145 da CLT:

“Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. “

Ou seja, se o empregador pagar as férias fora do prazo legal, também as pagará em dobro.

Por fim, existe outra hipótese admitida: o art. 134 da CLT prevê a concessão das férias em um só período. Porém, em casos excepcionais, as férias poderão ser concedidas em 2 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.

Surge o questionamento: e se o empregador conceder as férias para o empregado em um prazo menor que 10 dias? De acordo com o entendimento do TST, neste caso também será devido o pagamento em dobro:

RECURSO DE REVISTA. FÉRIAS. FRACIONAMENTO. NÃO COMPROVAÇÃO DA OCORRÊNCIA DE SITUAÇÃO EXCEPCIONAL JUSTIFICADORA DO PROCEDIMENTO. ARTIGO 134, § 1º, DA CLT. A norma do artigo 134, § 1º, da CLT, estabelece que, "somente em casos excepcionais, serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos". Nesse contexto, não demonstrado o motivo excepcional para sua concessão fracionada, há de se admitir como inexistente, de modo que o fracionamento indevido equivale à não concessão das férias e, consequentemente, tal período deve ser pago em dobro, nos termos do artigo 137 da CLT. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido.
(TST - RR: 10869720135150069 , Relator: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 11/03/2015, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/03/2015)

Para um maior aprofundamento do tema, recomendo a leitura dos seguintes artigos:

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Artigo escrito por: Jean de Magalhães Moreira

É possível que o empregador altere o horário de trabalho do empregado sem sua permissão?

Em determinados casos sim!

Para uma investigação mais detalhada do tema, devemos começar pela análise da Consolidação das Leis do Trabalho:

“Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

Ainda que por tal previsão legal, em tese, não fosse possível a alteração unilateral do horário de trabalho por parte do empregador, a doutrina trabalhista criou o que se chama de ius variandi, um termo utilizado amplamente no Direito do Trabalho. É o direito que o empregador possui de alterar sem o consentimento do empregado suas condições de trabalho em certos casos excepcionais.

São exemplos admitidos pela jurisprudência (entendimento reiterado dos tribunais) do exercício do ius variandi: mudança do turno noturno para o diurno; mudança do turno ininterrupto de revezamento para a jornada fixa de 8 horas diárias; retirada da função de confiança e retorno ao cargo efetivo; mudança de local de trabalho, desde que não altere o domicílio do empregado.

O caso do título do presente artigo se insere no poder do empregador de alterar certas cláusulas contratuais unilateramente (ius variandi). Porém há limites! O empregado pode usar do chamado ius resistentiae (direito de resistência do empregado) em alguns casos, como quando tiver outro emprego ou quando frequentar curso superior presencial, se a mudança causar prejuízos a tais atividades.

Deve-se frisar que cada caso é um caso, e só com a análise criteriosa do mesmo pode ser dada uma solução.

Para um maior aprofundamento do tema, recomendo a leitura dos seguintes textos:

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Artigo escrito por Jean de Magalhães Moreira

É possível que o empregado alcoólatra seja demitido por justa causa?

Via de regra, não!

Há que se diferenciar embriaguez habitual e alcoolismo crônico.

A embriaguez habitual é prevista pelo art. 483, f da CLT e não é considerada doença:

"Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: f) embriaguez habitual ou em serviço;"

Já em relação ao alcoolismo crônico, a Organização Mundial da Saúde (OMS) já o incluiu como doença . Cada doença tem uma classificação feita pela OMS. O alcoolismo identifica-se pela sigla CID-10 F10 (Código Internacional de Doenças - Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de álcool).

Existem critérios diagnósticos para o alcoolismo crônico, como a existência de síndrome de abstinência.

Portanto, se o alcoolismo crônico é uma doença como qualquer outra, não se justifica demitir o funcionário por esta razão. A solução para a questão é que o empregado fique afastado do trabalho através do recebimento de auxílio-doença, custeado pelo INSS, tendo em vista sua incapacidade laboral temporária.

Assim que o médico do trabalho verificar que o empregado é alcoólatra e não apresenta condições para o trabalho, deve efetuar o diagnóstico e o afastar para tratamento adequado.

Vale salientar que este é um tema pacífico em nossos Tribunais Trabalhistas.

Caso o leitor tenha interesse, seguem diversos links de julgamentos efetuados pelo Tribunal Superior do Trabalho a respeito do tema:

Link 1, Link 2, Link 3.

Artigo escrito por: Jean de Magalhães Moreira

Venda das férias, é possível?

Sim, é possível. Porém há limites.

O art. 143 da Consolidação das Leis do Trabalho diz que é facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

Ou seja, além de receber o valor normal das férias, receberá o adicional dos dias trabalhados.

Deve-se destacar que o empregado tem até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo (conforme o parágrafo primeiro do artigo acima) para fazer o requerimento.

Agora surge outra questão: o empregador é obrigado a aceitar a venda das férias, ou tem direito a negar?

Por mais estranho que pareça, o empregador é obrigado a vender até 1/3 das férias se o empregado quiser! Porém, se o empregado fizer o requerimento após o prazo anteriormente citado, torna-se facultativo para o empregador aceitar ou não a venda das férias.

A razão disto é que não haverá prejuízo algum ao empregador, uma vez que o adicional que o empregado receberá será o que produziu (trabalhou) no período. O saldo normal das férias de qualquer forma seria devido.

Por fim, o limite de um terço das férias se justifica pois há uma necessidade mínima de descanso. Por exemplo, artigo publicado no portal de notícias uol afirma que sair de férias contribui para reduzir a pressão arterial, aliviar o estresse, melhorar o sono e, de certa forma, rejuvenescer o corpo, benefícios que são estendidos por vários meses.

Artigo escrito por: Jean de Magalhães Moreira